Urteile

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  • Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der während der Arbeitszeit das Internet privat nutzte ist unwirksam, wenn nicht vorher abgemahnt wurde!

Das Arbeitsgericht Berlin urteilte, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen der privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit nicht gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber hätte dem Arbeitnehmer zunächst eine Abmahnung erteilen müssen. Die sofortige Kündigung ist unzulässig.

  • Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Die Drohung eines Arbeitnehmers mit der Krankschreibung ist kein zwingender Kündigungsgrund!

In dem zu entscheidenden Fall drohte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber eine ärztliche Krankschreibung an, wenn der Arbeitgeber ihm keinen Urlaub gewährt. Wenn der Arbeitnehmer bei dieser Androhung gesund ist, kann die fristlose Kündigung durchaus gerechtfertigt sein. Anders war dies im zu entscheidenden Fall, indem der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung krank war. Daher  war der Arbeitnehmer zunächst abzumahnen. Die Kündigung wurde vom Landesarbeitsgericht für unwirksam erklärt; Urteil vom 15.03.2013 – 10 Sa 2427/12!

  • Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin stellt unzulässige Diskriminierung dar!

Die  Kündigung einer schwangeren ist § 9 Mutterschutzgesetz unwirksam und stellt eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar. Der Arbeitnehmerin kann ein Anspruch auf Entschädigung zustehen, urteilte das Bundesarbeitsgericht; Urteil vom 12.12.2013 – 8 AZR 838/12.

  • Bundesarbeitsgericht: Kündigung eines HIV infizierten Arbeitnehmers während der Probezeit unwirksam!

Kündigt der Abreitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer wegen der HIV Infektion, ist dies Kündigung wegen Diskriminierung unwirksam. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.12.2013 – 6 AZR 190/12.

  • Arbeitsvertrag wegen politischer Haltung nicht verlängert – Trotzdem kein Entschädigungsanspruch – Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20.06.2013 (8 AZR 482/12)
  • Bankmitarbeiterin widerfährt schwerwiegender Fehler bei Prüfung des Überweisungsbeleges – Statt 62,40 EUR wurde 222 Millionen EUR eingetragen! Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 7.02.2013

Die Bankmitarbeiterin klagte – trotz eines schwerwiegenden Fehlers -mit Erfolg gegen eine Kündigung der beklagten Bank. Die Klägerin, die seit 26 Jahren bei der beklagten Bank beschäftigt war, übersah, dass ein vorprüfender Arbeitskollege in der Überweisung eines Rentners den Betrag von 62,40 EUR in etwa 222.222.222,22 EUR veränderte. Dies geschah als der Kollege während eines Sekundenschlafes die Zahlentaste „2“ auf dem Computer unbewusst gedrückt hielt. Die Bank kündigte der Bankmitarbeiterin fristlos und hilfsweise fristgerecht. Die Bankmitarbeiterin habe arglistig getäuscht, indem sie die Überweisungsbelege nicht Prüfe, sondern stets ohne Prüfung freigebe.

Das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht erkannte, dass es sich zwar um einen schweren Fehler handelte, jedoch ist die Kündigung trotzdem unwirksam. Der Bankmitarbeiterin könne nur in diesem einen Fall eine unterlassene Kontrolle vorgeworfen werden. Dies kann aber unter Berücksichtigung aller Umstände, insbesondere auch der langjährigen Betriebszugehörigkeit keine Kündigung rechtfertigen. Die beklagte Bank hätte zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen

  • Anforderungen an einer Abmahnung im Arbeitsrecht

Eine Abmahnung muss als solche eindeutig identifizierbar sein. Nicht ausreichend ist ein „ernsthaftes Gespräch mit einem Mitarbeiter“, so urteilte das Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Urteil vom 08.01.2010 – 6 Sa 270/09).

Das Gericht hatte über einen Fall zu entscheiden, in welchem ein Arbeitnehmer wiederholt zu spät zur Arbeit erschien. Schließlich wies ihn sein Arbeitgeber in einem Gespräch mit dem Arbeitnehmer daraufhin, dass er künftig pünktlich zu erscheinen hat. Als der Arbeitnehmer dem weiterhin nicht nachkam und wiederum zu spät kam, erklärte der Arbeitgeber die fristlose Kündigung.

Das LAG entschied, dass die Kündigung unwirksam ist, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor hätte formell abmahnen müssen. Das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geführte Gespräch mit dem Hinweis, der Arbeitnehmer müsse künftig pünktlich zur Arbeit erscheinen stellt keine Abmahnung dar.

Eine arbeitsrechtliche Abmahnung  muss dem Arbeitnehmer zum Einen deutlich machen, dass er mit seinem Verhalten gegen seine arbeitsrechtlichen Pflichten verstößt und eine Aufforderung enthalten, dieses Fehlverhalten künftig zu unterlassen. Zum Anderen muss die Abmahnung eine Warnfunktion haben, indem sie auf die rechtlichen Konsequenzen, nämlich einer Kündigung, hinweist, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändert.

  • Ratgeber: Soll ich die Kündigung hinnehmen oder rechtlich angreifen? So erhält ein Arbeitnehmer eine hohe Abfindung!

Nachdem einem Arbeitnehmer eine Kündigung zugegangen ist, muss er diese binnen 3 Wochen angreifen, andernfalls gilt sie als unwirksam! Oft haben Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung –unabhängig von deren Wirksamkeit – kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, weil das Vertrauensverhältnis spätestens seit der Kündigung gestört ist bzw. sein wird. Also wozu sollte man die Kündigung gerichtlich noch angreifen?

Zum Einen besteht die Gefahr, dass seitens der Bundesagentur für Arbeit eine Sperrfrist verhängt wird, wenn eine Kündigung unangegriffen bleibt. Zudem ist die Wahrscheinlichkeit erfahrungsgemäß besonders hoch, dass ein Arbeitnehmer bzw. dessen Rechtsanwalt im Rahmen einer sog. Kündigungsschutzklage eine hohe Abfindung aushandeln kann. Denn schließlich hat auch der Arbeitgeber regelmäßig kein Interesse mehr daran, den von ihm gekündigten Arbeitnehmer nun doch wieder beschäftigen zu müssen. Dazu wäre er aber verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg hätte. Folglich steigt die Bereitschaft des Arbeitgebers im Laufe des Prozesses enorm, den Prozess durch einen gütlichen Vergleich und nicht durch ein riskantes Urteil zu beenden. Der Vergleich hat regelmäßig die Zahlung einer angemessenen Abfindung für den Arbeitnehmer und im Gegenzug die Akzeptanz  der Kündigung durch diesen zum Inhalt. Zudem wird eine Kündigung ggf. zur betrieblichen Kündigung umgeschrieben, sodass auch keine Sperrzeit von der Bundesagentur für Arbeit verhängt wird. Daher macht es regelmäßig Sinn seine Kündigung „anzufechten“, und zwar auch dann, wenn man kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hat.

  • Bundesarbeitsgericht: Formularmäßiger Ausschluss der Kündigungsschutzklage ist unwirksam!

Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 06.09.2007 (Aktenzeichen: 2 AZR 722/06), dass der formularmäßige Verzicht eines Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage unwirksam ist, wenn keine angemessene Gegenleistung zugunsten des Arbeitnehmers geregelt ist. In dem zu entscheidenden Fall hat der Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin gekündigt. Im Kündigungsschreiben war der Passus enthalten

„Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet.“

 

Dies hat die Arbeitnehmerin so unterschrieben und im Nachhinein doch Kündigungsschutzklage erhoben und somit die Kündigung eben nicht akzeptiert. Das Arbeitsgericht hatte die Kündigungsschutzklage in der ersten Instanz abgewiesen und den Kündigungsverzicht für wirksam erklärt. Das Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht entschieden jedoch anders. Sie vertreten die Auffassung, dass es sich bei dem -vom Arbeitgeber vorformulierten- Verzicht auf die Erhebung der Klage gegen die Kündigung um eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmerin handele und sah darin einen Verstoß gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Daher ist der Verzicht unwirksam.

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